بحث از دست دادن نیروهای متخصص، باهوش، مستعد و خوش‏ فکری که کشور به حضور، دانش، مهارت و کارشان نیاز دارد، درد مزمنی بوده که حالا به مرحله درد حاد و بحران رسیده است. هادی محضرنیا؛ مدیرعامل گروه توسعه فرین بانک شهر، دبیر نشست سرمایه انسانی، دغدغه نگه‌داشت و بیم مهاجرت متخصصان در آغاز این نشست گفت: اگر تا حدود ۱۰ سال پیش لازم بود هنگام طرح موضوع مهاجرت متخصصان در این باره توضیحی داده شود، حالا دیگر بعید است کسی مانده باشد که خود مستقیم با این موضوع دست و پنجه نرم نکرده باشد. او اظهار امیدواری کرد، در این نشست با مشارکت کارشناسان نگاهی عمیق ‏تر به این بحران و راه ‏های برون رفت از آن بیندازیم. علی نوری؛ مدیرعامل هلدینگ فناوری اطلاعات بانک شهر، عسل آغاز؛ عضو هیئت علمی‌دانشگاه صنعتی امیرکبیر و‌ محمدصادق آزادانی؛ معاون توسعه کسب و کار شرکت توسعه و نوآوری شهر، دیگر سخنرانان این نشست بودند که هم‏زمان با نهمین نمایشگاه تراکنش ایران و با حمایت بانک شهر در سالن اصلی آمفی‏ تئاتر مرکز آفرینش ‏های فرهنگی هنری کانون پرورش فکری برگزار شد.

در این نشست نوری با برشمردن سه امر واقع «ترکیب سنی جمعیت»، «بحران مهاجرت» و «فناوری» یادآور شد که ما در حوزه فناوری اطلاعات به آموزش چنان که باید توجه نکرده‏ایم. او پیشنهاد کرد که متخصص ‏های خاص، برای کار خاص تربیت شوند و آموزش ببینند و افزود: «به نظر من موضوع آموزش نیروی انسانی و برنامه ویژه و خاص برای تربیت نیروی انسانی می‌تواند راهگشای وضعیت فعلی باشد.» آغاز به ویژگی‏ های نسل زد و چالش‌های پیش روی شرکت‏ ها و بانک ‏ها در بهره ‏مندی از توان این نسل پرداخت و گفت: افراد نسل زد معتقدند برخی اوقات هنگام ورود آن ها به سازمان، واحد اچ.آر و حتی مدیران نمی‌دانند از آن ها چه انتظاری دارند. او اضافه کرد که این نسل دنبال دستورالعمل هستند اما نه آن‌قدر که اختیار و استقلال آن ها را بگیرد. دوست دارند مشارکت داشته باشند و ساعت کار انعطاف‌پذیر، مطابقت تصویر ابتدایی از سازمان با واقعیت و حتی طراحی فضای کار برایشان مهم است و پیشنهاد کرد مدیران گوش شنوای افراد این نسل باشند؛ افراد نسلی که احساس می‌کنند صدای آنها شنیده نمی‌شود.

آزادانی تاکید کرد که بحران مهاجرت متخصصان در فضای کسب‌وکارهای کوچک‌تر شدیدتر است و افزود: ما علاوه بر اینکه با بحران ماهیتی نیروی انسانی مواجهیم، فضای تنظیم‌گری و فضای حکمرانی هم در فضای کسب‌وکارهای خرد چالش ایجاد می‌کند. براساس آخرین گزارش بانک جهانی درباره فضای کسب‌وکار، جایگاه ما از بین ۱۵۰ کشور، حدود صد و بیستم است و این نشان می‌دهد که ما به لحاظ فضای کلی کسب‌وکار جایگاه مطلوبی نداریم. محضرنیا نیز در پایان ضمن طرح نکاتی به جمع ‏بندی مباحث مطرح شدن در نشست پرداخت و گفت خوب است بررسی کنیم و ببینیم همین کارهای کوچکی را که در صحبت‌های سخنرانان عزیز طرح شد، چه‏ قدر رعایت می‌کنیم؟ آیا تلاش کرده‌ایم فضای کسب‌ و کار را جذاب کنیم؟ چند شرکت‌ بزرگ ما همین ساعت کاری منعطف را اعمال می‌کنند؟ انتصاب مدیران برمبنای شایستگی، برمبنای تخصص و… چه ‏طور؟ اینها مسائل ساده‌ای هستند. مسائل کلان بماند برای افرادی که در آن زمینه‌ها مسئولیت دارند. گزارش مشروح این نشست در ادامه می ‏آید.

محضرنیا: در پی نگاهی عمیق‌تر

شاید چند سال قبل یا ۱۰ سال قبل، وقتی راجع به مهاجرت متخصصین صحبت می‌کردیم نیاز بود که توضیح دهیم چرا این مسئله وجود دارد؟ یا چرا مهاجرت متخصصین بحران است؟ ولی دیگر بعید می‌دانم الان کسی باشد که خود او مستقیم با این موضوع دست و پنجه نرم نکرده باشد، قدیم‌تر‌ها شاید شرکت‌های های‌تک و شرکت‌های بزرگ مسئله جذب متخصصین داشتند، اما اکنون حتی شرکت‌های متوسط و کوچک هم دغدغه جذب متخصصین را دارند.

مسئله‌ای که به شدت همه عرصه‌های فناوری و شاید عرصه‌های غیرفناوری ما را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد همین مسئله است. آیا ما در این نشست یک‌ساعته می‌توانیم موضوع را تحلیل کنیم؟ همه جنبه‌های آن را ببینیم؟ و راه حل ارائه دهیم؟ قطعاْ خیر، اما کاری که در این نشست قرار است با همدیگر انجام دهیم، این است که نگاه عمیق‌تری بیندازیم به این بحران و مسئله‌ای که پیش آمده و همه با آن مواجهیم.

آقای دکتر نوری مسئله و ساید افکت‌های این مسئله بر روی فضای کسب‌و‌کار و اکوسیستم را تشریح می‌کنند. مخاطبین ما از آن دسته متخصصین شاید در نسل جوان‌تر و جدیدتر ما هستند که احتمالا به آنها نسل زد می‌گوییم، خانم دکتر آغاز از یک زاویه شاید بسیار مغفول مانده‌ای که این روزها با نگاه دقیق‌تری باید به آن توجه کرد، روحیات و اقتضائات این نسل را تشریح می‌کنند و اینکه واحد منابع انسانی و اچ.آر در شرکت‌ها به نگه‌داشت این دسته از متخصصین ما چه کمکی می‌تواند بکند. می‌دانیم فضای کسب‌وکار چه نقش جدی و موثر و پر رنگی می‌تواند داشته باشد.

از این رو آقای مهندس آزادانی هم در خصوص وضعیت فضای کسب‌وکار صحبت خواهند کرد، شاخص‌های ارزیابی فضای کسب‌وکار را بیان می‌کنند و در خصوص اینکه فضای کسب‌وکار چه کمکی می‌تواند به این مسئله بکند، راهنمایی‌هایی خواهند داشت و در پایان، جلسه همچنان مسئله باز است و دغدغه سر جای خود باقی است، ولی فکر می‌کنم حداقل این جلسه بتواند کمک کند به اینکه نگاه‌های جدید به این مسئله و بحران در ذهن ما شکل بگیرد و هر کدام از ما در هر جا و هر مجموعه‌ای که هستیم؛ از مجموعه‌های بزرگ دولتی و خصوصی تا مجموعه‌های کوچک‌تری که در این اکوسیستم فعالیت می‌کنند، با نگاه و جدیت بیشتری به این مسئله بپردازیم و با همدیگر برای کمک به حل این مسئله تلاش کنیم. یعنی اگر همه با همدیگر برای این مسئله تلاش و اقدام نکنیم، هیچ اتفاقی در این زمینه نمی‌افتد و من امیدوارم این نشست کمک کند که جرقه‌ای در ذهن همه ما زده شود.

جا دارد، از هلدینگ فناوری اطلاعات و ارتباطات بانک شهر که حامی مالی این نشست است تشکر کنم. امیدواریم که این حمایت در این حوزه ادامه‌دار باشد و بتوانیم کارهای تخصصی جدی‌تری را با حمایت این مجموعه به انجام برسانیم.

نوری: آموزش راه‌گشاست

هرچند در عنوان همایش ذکر شده است سرمایه انسانی و بیم مهاجرت و نگه‌داشت، اما همه ما می‌دانیم که موضوع مقداری از بیم مقداری گذشته و خیلی جدی و بحرانی شده است. اکنون مهم‌ترین موضوع همه مجموعه‌های فناوری اطلاعات از جمله مجموعه‌های بزرگ و کوچک، موضوع نیروی انسانی متخصص است. عنوان همایش تراکنش هم تاب‌آوری و نوآوری است و قطعاً تاب‌آوری و نوآوری همه مجموعه‌های فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی متمرکز است.

در این حوزه من سعی می‌کنم سه فکت مطرح کنم. فکت اول؛ موضوع جمعیت‌شناختی است. من متولد شهریور سال ۱۳۵۳هستم. در آن سال میزان تولد جمعیت حدود یک میلیون و ۲۰۰ هزار نفر بود. در دهه ۱۳۵۰ تا ۱۳۶۰ هم تقریباً میزان تولد همین قدر بود. بین دهه ۱۳۶۰ تا ۱۳۷۰ میزان تولد در کشور از دو میلیون نفر گذشت و بعد از دهه ۱۳۷۰ مقداری افت کرد. در سال ۱۴۰۰ حدود یک میلیون و ۱۰۰هزار نفر، سال ۱۴۰۱، یک میلیون و ۷۵ هزار نفر و امسال (۱۴۰۲)  هم در چهار ماهه اول حدود ۳۰۰ هزار نفر تولد داشته‌ایم یعنی امسال هم عدد همان قبلی است. ۲۴درصد بافت جمعیتی کشور الان کمتر از ۱۵ سال، ۲۵درصد بین ۱۵ تا ۳۰سال، ۴۵ درصد تقریباً بین ۳۰ تا ۶۰ سال و بقیه هم بیش از ۶۰ سال دارند. براساس میزان تولد در آن سال‌ها، اکنون به این بافت جمعیت رسیده‌ایم، با میزان تولد فعلی قطعاً ما در سال‌های ۱۴۲۰ به بعد جامعه خیلی پیری خواهیم داشت و این موضوع بسیار نگران کننده است. تقریباً در ۱۰ سال قبل میزان جمعیت جوان کشور حدود ۳۵درصد بود، در صورتی که الان حدود 25‌درصد است.

فکت دوم موضوع مهاجرت است. تقریباً سالیانه بیش از ۱۰۰هزار نفر مهاجرت می‌کنند، سال ۱۴۰۱ رصدخانه مهاجرت در یک نظرسنجی از ۸۶۰۰ نفر پرسیده است دلایل مهاجرت شما چیست؟ اولین دلیل نگرانی ‏های آینده و چالش ‏های حکمرانی است. دلایل دوم تا پنجم اقتصادی است، شامل بی‏ثباتی اقتصادی، تورم، نوسان نرخ ارز و… یعنی هیچ کدام دلایلی نیستند که ما در سطح بوم‏گاه و شرکت بتوانیم آن را مدیریت کنیم و این یعنی کار خیلی سختی است که بخواهیم از مهاجرت جلوگیری کنیم و یا نیروی انسانی را نگه داریم. این پنج آیتمی که بیان کردم نشان می‏دهد که هیچ کدام از موضوعات در سطح بنگاه‏ها نیستند. تقریباً هر نفر که مهاجرت می‌کند اگر دارای مدرک کارشناسی باشد حدود ۴۵ هزار دلار برای کشور هزینه دارد، این به چه معنا است؟ یعنی اینکه ما یک نفر را در مدرسه و دانشگاه آموزش می‏ دهیم تا در نهایت لیسانس می‏گیرد و اگر در این مرحله برود حدود 45 هزار دلار برای کشور هزینه دارد. آمار دیگری هم وجود دارد که جالب است از این جهت که علاقه و میل به بازگشت در بین مهاجران ایرانی حدود یک درصد است که میانگین آن در دنیا هفت درصد است. یعنی اگر کسی مهاجرت می‌کند تقریباً دیگر او را از دست داده‏ایم و امیدی به بازگشت آنها نداریم.

فکت سوم موضوع فناوری است. ممکن است بگوییم ما به فناوری‏هایی مانند فناوری ‏های رباتیک و هوش مصنوعی دسترسی داریم و نیازمان را به منابع انسانی کاهش می‏دهد. مشاغل خیلی زیادی دیده‏ایم که قبلاً بودند اما اکنون نیستند. من به یاد دارم قدیم ‏ها کسی نزدیک خانه ما می‏نشست و لحاف‏دوزی می‌کرد، اما حالا چنین شغلی تقریباً وجود خارجی ندارد و همین‏طور خیلی از شغل‏های دیگر را می‏بینید که تغییر کرده‏اند، یا ماهیت آن ها عوض شده و یا آدم ‏های آن شغل تغییر کرده ‏اند. مشاغل کوچک مانند مغازه‏ های کوچک بقالی یا سوپر مارکت را با شکل موجود تا ۱۰ سال دیگر نخواهید دید یا مشاغلی مانند بنگاه ‏های ملکی به این صورت ممکن است وجود نداشته باشند. سوال این است که آیا فناوری، هوش مصنوعی، ای.آی و… باعث می‌شوند نیاز ما به نیروی انسانی کم شود؟ شاید نشود پاسخ دقیقی به این سوال داد، اما می‏شود در جواب گفت که خیر، قطعاً این‏گونه نیست، یعنی نیاز ما به نیروی انسانی تغییر خواهد کرد و نیازمند افراد جدید با تخصص‏ ها و ویژگی ‏های جدید خواهیم بود.

سه فکت ترکیب سنی جمعیت، بحران مهاجرت و فناوری را عرض کردم، اما چه کاری باید انجام دهیم که بتوانیم این مشکل را حل کنیم؟ اتفاقی که دارد رخ می‏دهد این است که  الان در فضای فناوری اطلاعاتی کشور برای خیلی از مشاغل به اندازه کافی آدم نداریم. مثلاً اگر در کشور ۱۰۰۰ متخصص دیگر نیاز داریم، الان حدود کمتر از هفتاد مورد داریم. البته این مقدار مثال است و واقعی نیست. این به چه معناست؟ اگر متخصصی که دارم به جای دیگر می‏رود، از شرکتی به شرکتی دیگر می‌رود و عملاً مشکلات در کشور وجود دارد این امر باعث می‌شود که جلوی رشد و توسعه را بگیرد. تازه می ‏توانیم این‏طور نگاه کنیم که اگر این حرکت در داخل کشور رخ بدهد، باز هم خوب است، چرا خوب است؟ فرض بر اینکه اگر متخصصی از یک بانک به بانک دیگری برود خیلی هم بد نیست، چرا؟ برای اینکه دانش در کشور می‌ماند و این دانش می‌تواند انتقال پیدا کند و می‌تواند باعث بشود که جای دیگر به شکل دیگری دانش اتفاق بیفتد، ولی واقعیت این‏گونه نیست و اکثر این افراد از کشور مهاجرت می‌کنند.

من دی ۱۳۹۸ مدیرعامل شرکت آریا همراه شدم. یک ماه بعد از ورود من به آن شرکت موج کرونا آغاز شد و کرونا ماهیت خیلی از کسب‌و‌کارها را تغییر داد. ما تیمی بسیار حرفه‌ای در آریا داشتیم که ساپورت زیرساخت ایرانسل دست اینها بود و هنوز هم هست. زمانی که همه ‏گیری کرونا آغاز شد مهم‌ترین دغدغه ما این بود که چگونه بتوانیم اینها را نگه داریم؟ جاهای مختلف از جمله در بخش خصوصی و شرکت‌های رقیب و… پیشنهادهای حقوقی خیلی خیلی بالا به این افراد می‏ دادند و من هم هر سه الی شش ماه یک‌بار حقوقشان را اضافه می‌کردم، ولی هیچ فایده‌ای نداشت. چون خیلی از کارهایشان را به صورت ریموت با پشتیبانی سایت انجام می‌دادند، تقریباً با آغاز کرونا مانند خیلی از شرکت‌های دیگر دورکارشان کردیم. تقریباً هر دو هفته یک‌بار اینها را در جلسه‌ای جمع می‌کردیم که همدیگر را ببینیم و بدانیم چه کاری انجام می‌دهیم. برخی از این افراد در جلسات دو هفته‌ای نمی‌آمدند، وقتی می‌پرسیدیم کجا هستند می‌گفتند این شخص به آلمان، دیگری به استرالیا و… رفته‌ است و البته کماکان به همکاری خود با ما ادامه می‌دادند و حتی برخی‌ها بودند که آنجا در شرکتی کار می‌کردند. برای اینکه زمانشان لگ داشت، در شرکت دیگری کار می‌کردند و بعداز ظهرها هم با ما کار می‌کردند. دقیقاً این اتفاق در کشور افتاد و الان هم وجود دارد.

از آقای دکتر محضرنیا پرسیدم چه کار می‌شود کرد؟ ایشان پاسخ خیلی خوب و دقیقی به من دادند که حتماً می‌شود توکل کرد، بله می‌شود توکل کرد، ولی من برخی از مدل‌ها را در برخی جاها دیده‌ام که کارهای خاص جدیدتری انجام داده بودند، مثلاً هندی‌ها موضوع جراحی قلب را صنعتی کرده‌اند. آدم‌های متخصصی تربیت کرده‌اند که هیچ چیزی بلد نیستند و فقط جراحی قلب می‌دانند. دوره پرستاری ما در ایران چهار سال است، اما آن ها پرستارانشان را بین یک تا دو سال تربیت می‌کنند و فقط همان کار خاص را بلدند. من در جمعی بودم که مدیران هلدینگ‌های دیگر بودند. به نظر من کاری که می‌شود انجام داد و ما در حوزه فناوری اطلاعات به آن کم توجه کرده ‏ایم، موضوع آموزش است. یعنی اینکه ما باید متخصص‏ های خاص خودمان را تربیت کنیم، مثلا اگر ما در بانک شهر به متخصصی برای کار خاصی نیاز داریم خودمان باید او را تربیت کنیم. مثلاً اگر به متخصص زیرساخت احتیاج داریم باید تربیت کنیم و لازم نیست کسی که تربیت می‌کنیم همه چیز بلد باشد، می‌تواند صرفاً همان رشته خاص را بلد باشد. آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌تواند موضوعی خیلی جدی باشد. من به مرکز آموزش هوآوی رفته‌ام. من چون در دانشگاه امیرکبیر درس خوانده‌ام، مرکز آموزش هوآوی از دانشگاه امیرکبیر ما بزرگ‌تر است. مرکز آموزش زد.تی.ای از دانشگاه تهران بزرگ‌تر است. به نظر من موضوع آموزش نیروی انسانی و برنامه ویژه و خاص برای تربیت نیروی انسانی می‌تواند راهگشای وضعیت فعلی باشد.

آغاز: مدیران‌ گوش شنوای نسل زد باشند

چالش بسیار بزرگی که آقای دکتر نوری هم به آن اشاره کردند دغدغه نگه‌داشت نیروی انسانی است، من نمی‌خواهم خیلی به بحث مهاجرت وارد شوم به دلیل اینکه در جای دیگری در این زمینه صحبت کرده بودم. موجی تحت عنوان مهاجرت با دلایل خاص خود راه افتاده است و خیلی از این مسائل به وضعیت اقتصادی و شرایط موجود بستگی دارد. ما می‌خواهیم بدانیم به‌عنوان واحد اچ.آر و مدیران سازمان‌ها، برای نگه‌داشت نیروی انسانی چه کاری از دست‌مان بر می‌آید؟ عنوان بحث من این است که به‌طور کلی واحد اچ.آر برای نگه‌داشت نسل زد چه کارهایی می‌تواند انجام دهد؟

نسل زد، نسلی است که من به‌عنوان استاد دانشگاه خیلی با آن سر و کار دارم و شما هم مشاهده می‌کنید که در مجموعه‌ها چه‌قدر این افراد وارد شده‌اند. نسل افراد متولد سال ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ میلادی و به تعبیری دهه هفتادی‏ ها و شاید مقداری هم دهه هشتادی‏ های خودمان. من بحث خود را با این موضوع شروع کنم که نسل زد می‌گویند چرا این‌قدر به ما می‌گویید نسل زد این‌گونه و آن‌گونه است؟ یعنی خودشان هم احساس می‌کنند که لیبلی بر روی این افراد با ویژگی‌های خیلی عجیب و متفاوتی که خودشان هم نمی‌دانند چسبیده است. از این جهت می‌گویند مگر ما چگونه هستیم که به ما می‌گویند: نسل زد؟! من خود را همیشه به‌عنوان نماینده نسل زد می‌دانم. من به نسل قبل از آن تعلق دارم، اما نسل زد را خیلی دوست دارم و ارتباط زیادی با آن ها دارم و فکر می‌کنم باید کسی صدای آن ها باشد و در عین حال در دانشگاه هم در این مورد با خود نسل زد صحبت می‌کنم و شما هم باید در نظر بگیرید که وضعیت سازمان‌های ما چه چیزهایی را اقتضا می‌کند.

این نسل، اهل گفتمان است و به دنبال این است که با آن ها حرف بزنید. به دنبال این نیست که من چیزی را به او دیکته کنم و او هم بپذیرد و بگوید انجام می‌دهم. ممکن است در بین شما افرادی باشند که فرزند ویا خواهر و برادری متعلق به نسل زد داشته باشند. ما با آن ها چگونه رفتار می‌کنیم؟ درکشان می‌کنیم و می‌گوییم دوره و زمانه تغییر کرده است و این‌گونه نیست که من هر چه بگویم او گوش بدهد. اما در محیط سازمانی و در وضعیت کاری انگار به‌گونه دیگری است، نسل زد ما خیلی خوب کار تیمی انجام می‌دهد و به سمت و سوی فرهنگ جمع‌گراتر رفته است. افراد این نسل دوست دارند کار تیمی انجام دهند، به شرط اینکه فرهنگ کار تیمی ما مشارکتی باشد. این نسل معتقد است که ما نباید خیلی تفاوت قائل شویم که اینها مرد یا زن هستند. یک سری شرایط و فرصت‌های برابر برای همه افراد باید وجود داشته باشد. این نسل خودشان را خیلی خوب پرزنت می‌کنند و دانش و سواد مدیرشان برایشان خیلی مهم است.

سخت به نقش رول مدل و منتور معتقدند و به دنبال مدیرانی می‌گردند که برایشان به‌عنوان الگو عمل کنند. یک ویژگی که نگه‌داشت آن ها را با مشکل مواجه می‌کند این است که معتقدند نباید همه تخم‌مرغ‌هایتان را در یک سبد بچینید. اگر من از وضعیت کاری اینجا ناراضی بودم می‌توانم شرایط کار جای دیگری را تست کنم. پس باید سعی کنیم نگه‌شان داریم. پرسش این است که چگونه باید این کار را انجام دهیم؟ واحد منابع انسانی در این زمینه چه کارهایی می‌تواند انجام دهد؟

یکی از چالش‌های بزرگ در مورد نسل زد این است که معتقدند ما برخی اوقات وقتی وارد سازمان می‌شویم واحد اچ.آر و حتی مدیران ما خودشان نمی‌دانند چه انتظاری از ما دارند. من همیشه این مثال را می‌زنم که مانند پدر و مادری هستند که به فرزند خود می‌گویند تو آن چیزی که من می‌خواهم نمی‌شوی، ولی به فرزند خود نمی‌گوید آن کسی که او می‌خواهد چه شکلی است؟ من از کجا بدانم آن چیزی که او می‌خواهد چه شکلی است؟ اگر منِ مدیر به جوان نسل زد بگویم چیزی که می‌خواهم نیست و در ذهن من استریو تایپ است که تو هم از نسل زدی و تنبلی و به دنبال خوش‏گذرانی هستی، این گزارش آن چیزی که من می‌خواهم نیست، بنابراین به آن ها بگوییم که چه چیزی از آن ها می‌خواهیم و می‌خواهیم گزارش چه شکلی باشد؟ اینها به دنبال دستورالعمل می‌گردند، ولی نه آن‌قدر اسپسفیک شده که اختیار و استقلال را از آن ها بگیریم. یعنی می‌خواهند و دوست دارند مشارکت داشته باشند، خُب، اگر توانمند باشند چرا آن ها را مشارکت ندهیم؟

اگر از منظر اچ.آر بخواهم در مورد طراحی شغل آن ها صحبت کنم، ساعات کار انعطاف‌پذیر برایشان مهم است. قطعاً ما باید نظم و سیاقی در سازمان داشته باشیم، ولی اگر دانشجویی خیلی توانمند و تلنت باشد که شش ماه دیگر تحصیل او تمام می‌شود و به مرخصی نیاز دارد، آن‌قدر سر او منت می‌گذاریم و با او بداخلاقی می‌کنیم و به او می‌گوییم تو نیستی و رفتی و… او فکر می‌کند من کار خود را به خوبی تحویل می‌دهم و الان هم به دانشگاه می‌روم. می‌دانید بعد چه اتفاقی می‌افتد؟ این فرد به سازمان دیگری می‌رود که با او بیشتر همکاری کنند، در اینجا فقط سازمان ما از رفتن او ضرر می‌کند و مسئله بدتر هم این است که به‌طور کلی از کشور خارج شود و بگوید من نمی‌توانم با این وضعیت کار کنم. من دیده نمی‌شوم. بنابراین باید مقداری بیشتر با این نسل راه بیاییم. من خودم به افراد نسل زد می‌گویم این‌طوری که ما نظم نداشته باشیم و این‌ داستان‌ها نیست. باید خودمان را در چهار چوب نظم بیاوریم، ولی اگر دانشجو و توانمند بودند، با آن ها راه بیاییم.

در خصوص بحث جذب و استخدام موضوع خیلی مهمی که وجود دارد، بحث‌های اجتماعی کردن و آنبوردینگ است، ما خیلی اوقات هنگامی که می‌خواهیم نیروی انسانی را به مجموعه خود وارد کنیم، مجموعه و شرایط کار را بسیار خوب پرزنتیشن می‌کنیم. یکی از چالش‌های بزرگی که نسل زد با آن مواجه هستند این است که وارد سازمان می‌شوند، متوجه می‌شوند تصویری که ما برای آن ها ایجاد کرده بودیم با واقعیت متفاوت است. گفته شده است این نسل در جستجوی حقیقت است و نسل دیتا و گوگل هستند، اینها کسانی نیستند که ما تصویری به آن ها ارائه دهیم و بعد متوجه شوند واقعیت چیز دیگری است و به کارشان ادامه دهند. بنابراین سعی کنیم همان زمان که شرکت خود را پرزنت می‌کنیم، این کار را واقع‌گرایانه انجام بدهیم. دیزاین و فضای فیزیکی هم برای این نسل اهمیت زیادی دارد. ممکن است رنگ‌آمیزی را ببینند و بگویند فلان مجموعه چه‌قدر فضای خسته‌ای دارد. یعنی معیار انتخابشان، حتی برای کار کردن می‌تواند فضای فیزیکی باشد و دنبال فضایی باشند که برایشان جذابیت داشته باشد حتی به لحاظ رنگ.

ما برخی اوقات می گوییم اینها به دنبال اتاق بازی و پلی‌استیشن و پینگ‌پونگ و… هستند، بگذاریم باشند. این افراد نمی‌خواهند که فقط بازی کنند! وقتی شرکت‌های بزرگی در دنیا مانند گوگل و اپل و… همه برای کارکنانشان چنین امکانی فراهم کرده‌اند، چشم‌شان به دنبال آن هاست. مرتب به شبکه‌های اجتماعی می‌روند و می‌بینند اینجا این مدلی است و… بنابراین می‌خواهند چه‌کار انجام دهند؟ وسوسه می‌شوند که از اینجا بروم در آنجا عالم و فضای دیگری است. بهتر است سعی کنیم این فضا را در ایران برای آن ها فراهم کنیم. این نسل همان نسلی است که تعادل کار و زندگی خیلی برایش مهم است، نسلی که پرداخت مبتنی بر عملکرد خیلی برایش مهم است. یعنی معتقدند عملکرد مرا ببین و پرداخت کن، من اگر دارم خوب کار می‌کنم پرداخت ثابت صرفاً مبتنی بر حقوق ثابت برای من کفایت ندارد. دوره‌های آموزشی برای این نسل جذابیت دارد، دوره‌هایی هستند که با گیم‌ا‌فیکیشن همراه باشد و اگر ما از این مسیر دور بمانیم، شرکت‌هایی جذابیت خواهند داشت که از این مسیر پیروی می‌کنند و فاجعه‌تر این خواهد بود که با خودش فکر کند اینها که مرا نمی‌بینند، من با این همه استعداد چرا باید اینجا بمانم؟ به سراغ جاهای دیگری، شرکت‌های دیگری می‌روم.

به‌عنوان بحث آخر می‌خواهم به مسائل مهمی اشاره کنم. واحد منابع انسانی ما تحت تاثیر سبک رهبری مجموعه سازمان است، یعنی آنچه که رویکرد و منش و مدل ذهنی مدیران مجموعه است، به واحد منابع انسانی ما تزریق می‌شود، اگر من مدیر و مدیرعامل اعتقادی به استقلال کاری و فرهنگ مشارکتی و نقش (رول) مدل بودن و گفتگو کردن نداشته باشم، واحد اچ.آر چه کاری می‌تواند انجام دهد؟ نسل زد، نسلی است که گوش شنوا برای او خیلی مهم است. پس به‌عنوان مدیران گوش شنوای افرادی باشیم که احساس می‌کنند صدای آنها شنیده نمی‌شود. مدیر باید گوش شنوا باشد و در نهایت طبق این عنوان رویداد تراکنش وقتی بحث تاب‌آوری مطرح می‌شود، اگر برای گفتگوهای سخت با نسل جدیدمان تاب‌آوری نداشته باشیم، هیچ تغییری امکان‌پذیر نخواهد بود.

آزادانی: با نگاه بحران، فضا را ببینیم

از دو منظر به موضوع نگاه کنیم، از منظر دغدغه نگه‌داشت نیروهای متخصص و نخبه هم از زاویه کسب‌وکارهای بزرگ و اینتر پرایزها و هم از زاویه کسب‌وکارهای کوچک‌تر، نوآورانه‌تر و استارت‌آپی‌تر، نگاه کنیم به اینکه این مسئله چگونه بر روی ما تاثیر می‌گذارد. امروز یک فاصله درآمدی قابل توجه در حوزه نیروی انسانی متخصص در داخل کشور و در کشورهای دیگر وجود دارد و علت هم روشن است که شاخص‌های اقتصادی و افزایش نرخ تورم و قیمت ارز و… است. یعنی ما حتی مهاجرت این شکلی هم داریم که برخی از نیروهای متخصص ما داخل هستند، ولی برای بیرون از کشور کار می‌کنند. یعنی ما به این نقطه رسیده‌ایم که مهاجرت لزوماً مهاجرت فیزیکی نیست، بلکه مهاجرت درون کشور است و آنچه اتفاق می‌افتد از دست دادن سرمایه انسانی و دانش اوست. من ابتدا از این منظر به شرکت توسعه نوآوری شهر به‌عنوان یکی از شرکت‌های فعال در این حوزه نگاه می‌کنم. ما با تعداد قابل توجهی از نیروهای متخصص مواجهیم که به سادگی می‌توانند با یک جابه‌جایی کوچک درآمد دلاری داشته باشند و در آن صورت شاید ما نتوانیم سرویس لازم را از آنها دریافت کنیم. این چه تاثیری بر روی ما می‌گذارد؟ به تدریج غنای تکنیکال و کیفیت نیروی انسانی کاهش پیدا می‌کند. اتفاقات چند وقت اخیر مانند قصه اسنپ فود و سامانه جایگاه‌های بنزین و… اینها همه موید همین موضوع هستند. ما به لحاظ ظرفیت‌های فنی کاهش پیدا کرده‌ایم، هر روز تعداد نیروهای متخصصی که در حوزه امنیت بتوانند به ما کمک کنند، در حال کمتر شدن است. احتمالاً از این به بعد با چالش‌های سنگین‌تری مواجه خواهیم بود، یعنی باید انتظار داشته باشیم ظرف سال‌های آینده یا حتی یک‌سال آینده بیشتر با بحران‌هایی ازاین دست، مواجه شویم.

در فضای کسب‌وکارهای کوچک‌تر این موضوع شدیدتر است. یعنی ما علاوه بر اینکه با بحران ماهیتی نیروی انسانی مواجهیم، فضای تنظیم‌گری و فضای حکمرانی هم در فضای کسب‌وکارهای خرد چالش ایجاد می‌کند. بانک جهانی گزارشی در فضای کسب‌وکار منتشر می‌کند و کشورهای مختلف را از نظر فضای کسب‌وکار بر اساس ۱۰ شاخص دسته‌بندی می‌کند. جایگاه ما مطابق آخرین گزارشی که منتشر شده از بین ۱۵۰ کشور حدود صد و بیستم است. این نشان می‌دهد که ما به لحاظ فضای کلی کسب‌وکار جایگاه مطلوبی نداریم. این امر چه تاثیری خواهد داشت؟ بر روی چند موضوع مهم تاثیر دارد، ابتدا روی جی.دی.پی (GDP) یا میزان تولید ناخالص ملی تاثیر می‌گذارد و بیکاری و عوارضی که بعد از آن می‌تواند ایجاد شود هم مطرح است. اینها تاثیراتی است که فضای کسب‌وکار بر روی کلیت این موضوع می‌گذارد و این موضوع چگونه باعث مسئله‌سازی در حوزه نیروی انسانی می‌شود؟ به همان موضوع اول بازمی‌گردد که خدمت شما اشاره کردم. فاصله درآمدی که ما دیگر به‌تدریج امکان رقابت را  از دست می‌دهیم و این امر باعث می‌شود که با بحران‌های نیروی انسانی مواجه شویم، چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟ حداقل اتفاقی که در این حوزه می‌تواند بیفتد این است که ما به لحاظ قواعد، قانون و مقررات مقداری به این حوزه کمک کنیم. امروز کسب‌وکارها علاوه بر بحران‌های داخلی با یک سری از قوانین و مقررات سختگیرانه‌ای مواجهند که از سمت تنظیم‌گران این حوزه بدون توجه به این چالش‌ها وضع می‌شود و این مسائل مشکلات را تشدید می‌کنند. یعنی ما نه‌تنها حمایت درستی از کسب‌وکارها نمی‌کنیم، بلکه یک سری قوانین و مقررات تنظیم می‌کنیم که فضا و حداقل‌های لازم را هم می‌گیریم.

می‌خواهم به عدم توجه‌ها در حوزه تنظیم‌گری، به موضوعات نوآورانه و فضای نوآوری اشاره کنم. در کشور حتی در سطح شرکت‌های بزرگ هم این مسئله وجود دارد و خیلی تفاوتی ندارد، اگر فضای نوآوری کمرنگ شود و اگر امید به نوآوری کمرنگ شود ما باید انتظار داشته باشیم افرادی هم که با نگاه‌های متفاوت‌تر مانده‌اند و برای حفظ حداقل‌های کسب‌وکاری تلاش می‌کنند، نا امید ‌شوند و این ناامیدی از بحران نیروی انسانی جدی‌تر است. یعنی عامل ریشه‌ای که می‌تواند باعث شود ما به آرامی نیروی انسانی‌مان را از دست بدهیم. در واقع این حداقل کاری است که می‌توانیم در این حوزه انجام بدهیم، شاید دست ما به شاخص‌های اقتصادی کلان نرسد، شاید دست ما نرسد به اینکه بخواهیم نرخ تورم و ارز را کنترل کنیم، به رشد تولید ناخالص ملی نتوانیم کمک کنیم، اما حداقل کاری که می‌توانیم انجام دهیم این است که امیدواری موجود در فضای فری‌لندسری در فضای کسب‌وکارهای کوچک در داخل سازمان‌هایمان را حفظ کنیم تا بتوانیم اتفاقات جدیدی رقم بزنیم و چالش‌های صنعت را حل کنیم. این امکان را ز دست ندهیم. تاکید من در انتهای بحث این است که مهم است در فضای تنظیم‌گری این موضوع را ویژه‌تر و با نگاه بحران، ببینیم چرا که با بحران مواجهیم. شاید برخی از موضوع‌ها در وضعیت عادی یک معنا پیدا کند و در وضعیت بحران معنای دیگری پیدا کند. هر کار جدیدی که می‌خواهیم انجام دهیم این مسئله را مد نظر قرار دهیم که در فضای بحرانی نیروی انسانی قرار دهیم و بعد از آن به این سمت برویم که بخواهیم آن اتفاق را رقم بزنیم.

محضرنیا: ما محکوم به امیدیم

سعی کردیم از چند زاویه به مسئله نگاه کنیم، آقای دکتر نوری عزیز زحمت کشیدند و سه فکتی  را بیان کردند که در وضعیت فعلی کشور، در حوزه نیروی انسانی با آن مواجهیم و ما را تحت تاثیر قرار می‌دهد. ترکیب جمعیتی ما که در حال پیر شدن است. ایشان فرمودند که یک زمانی ۳۵درصد ترکیب جمعیت کشور جوان بود، اما الان ‌به ۲۵درصد رسیده است. موضوع دیگری که ایشان به‌عنوان حقیقت اشاره کردند رشد و پیشرفت فناوری و تغییر اقتضائات سرمایه انسانی متناسب با فناوری است. موضوع دیگری که آقای دکتر نوری، خانم دکتر آغاز و بقیه دوستان به آن اشاره کردند این است که نقش ما در مقابله با مهاجرت چه‌قدر می‌تواند موثر باشد؟ مهاجرت در حال اتفاق افتادن است، اما آیا ما می‌توانیم مقابل مهاجرت کردن بمانیم؟ آیا می‌توانیم نقش پر رنگی داشته باشیم؟ این هم حقیقت دیگری بود که آقای دکتر نوری اشاره کردند فراتر از مسائل درون بنگاهی و درون شرکت‌ها و سازمان‌های ما است و مسئله بزرگ‌تری است که من هم می‌خواهم اشاره کوچکی به آن داشته باشم.

خانم دکتر آغاز زحمت کشیدند موضوع نسل زد، نسلی که اکنون ترکیب جدی متخصصان ما را شکل می‌دهند، مطرح کردند و بیان کردند که این نسل چه ساختار و ماهیت و اقتضائاتی دارد و اینکه اچ.آر چه‌قدر باید دقیق و با جزییات توجه کند برای اینکه بتواند وضعیت را برای ماندن این نسل فراهم کند. همان‌طور که ایشان اشاره کردند، مقداری اقتضائات این نسل با نسل قبلی متفاوت است، چرا که حقوق خود را می‌داند و نیاز به این دارد که محیط کسب‌وکارش محیط پویا و جذابی باشد و حتی گفتند جذابیت‌های بصری برای این نسل اهمیت دارد و نیاز به این دارند که مدیری که با او کار می‌کنند مدیر متخصص باشد. دوستان ما در ارگان‌ها و شرکت‌هایمان فقط همین یک فکت را چه‌قدر رعایت می‌کنیم؟ مدیری که قرار است واحدی را اداره کند، چه مدیر میانی و چه مدیر ارشد، آن سطح از تخصص و تسلط را دارد؟ آیا این موضوع را رعایت می‌کنیم و به آن توجه داریم؟ نسل زد به این موضوع زیاد اهمیت می‌دهد. باید ببینیم چه راه حل‌هایی وجود دارد؟

من از صحبت های خانم دکتر آغاز تشکر می‌کنم، آقای آزادانی هم از فضای کسب‌وکار و مسائلی که در فضای کسب‌و‌کار با آن مواجهیم به این مسئله نگاه کردند و به نکاتی هم اشاره کردند. من دو نکته را می‌خواهم به‌عنوان جمع‌بندی خدمت دوستان عرض کنم، نکته اول روی صحبت من با سیاست‌گذاران و مسئولان ارشد است. صحبتی چند روز قبل آقای دکتر زمانیان، رئیس مرکز مطالعات استراتژیک ریاست جمهوری گفتند که زمانی شاید مهاجرت برای کسب موقعیت بهتر بود، اما اکنون مهاجرت برای این است که فقط در ایران نباشند. این نشان می‌دهد که سطح مهاجرت و گذشتن در چه سطحی قرار دارد. چرا این اتفاق دارد می‌افتد؟ اینجا نمایشگاه تراکنش است، اگر بخواهیم کسب‌وکاری به آن نگاه کنیم باید بگوییم که آیا ما در شرکت‌های خودمان هِت هانتینگ داریم یا خیر؟ همه ما انجام می‌دهیم، من در شرکت خودم حتماً  کسی را که در شرکت رقیب من یا شرکت رفیق من آدم متخصصی است و کارش را بلد است می‌روم هت هانتینگش می‌کنم و اتفاقاً همه هم هت هانتینگ را کار درستی می‌دانند، چرا که نیروی متخصص برای کار می‌آورید، در فضای بین‌المللی هم هت هانتینگ انجام می‌شود، فقط فرق کرده است. آقای امیرخانی در کتاب نشت نشا اشاره خوبی می‌کرد. می‌گفت ۱۰۰ سال قبل کشورهای صنعتی و پیشرفته نیاز به نیروی کار انسانی داشتند و فضا را به نوعی فراهم می‌کردند که نیروی کار از چین و آفریقا با بدبختی و کشتی‌هایی که خدمات خوبی هم نداشت، خود را به آمریکا می‌رساند فقط برای اینکه کار کند با چه انگیزه و تلاش زیادی، فضا را به گونه‌ای طراحی کرده بودند که این اتفاق بیفتد. اما الان که به نیروی بازوی انسانی نیاز ندارد، بلکه به نیروی متخصص نیاز دارد. حتماً اگر نگاه کسب‌وکاری کنیم و اگر نگاهمان کانسپت هت هانتینگ باشد، همه کشورها حواسشان به این است که به نوعی فضا را ترسیم کنند که متخصصان با اشتیاق و علاقه خود را به آنجا برسانند. آیا فقط همین است؟ آیا فقط به‌خاطر تبلیغات و تلاش‌ها و مکانیزم‌هایی است که آن ها طراحی کرده‌اند این اتفاق می‌افتد؟ خیر، به دلیل کم کاری و کوتاهی ما هم هست.

نکات کوچکی که در صحبت‌های سخنرانان عزیز بود نظرسنجی کنیم و مشاهده کنیم چیزهایی که با همدیگر در مورد آن صحبت کردیم و به نظرمان ساده است چند درصد رعایت می‌شود؟ آیا تلاش کرده‌ایم فضای کسب‌وکار را فضای جذابی کنیم؟ آدم‌ها برای ماندن دلیل زیادی دارند، دلیل برای ماندن بیش از دلیل برای رفتن است. یعنی سوال باید این باشد که چرا می‌روی؟ سوال نباید این باشد که چرا می‌مانی؟ ولی مشاهده کنید از ما مدیران ارشد تا مدیران میانی، بد عمل می‌کنیم که سوال این‌گونه طرح می‌شود که چرا می‌مانی؟ ساعت کاری منعطف خیلی کار سختی است؟ چند مورد از شرکت‌های بزرگ ما همین ساعت کاری منعطف را اعمال می‌کنند؟

انتصاب مدیران برمبنای شایستگی، برمبنای تخصص و فراهم کردن فضای جذاب کسب‌ و کار و… اینها مسائل ساده‌ای هستند. مسائل کلان بماند برای افرادی که در آن زمینه‌ها مسئولیت دارند.

نکته دوم را می‌خواهم خطاب به متخصصان و افرادی بگویم که ما نگران مهاجرت و رفتن‌شان هستیم. آقای آزادانی گفتند تنها چیزی که در همه این مشکلات و نابسامانی‌ها و تمام بحران‌ها می‌تواند ما را نگه دارد و اجازه دهد که بمانیم و کمک کنیم امید است، ما محکوم به امیدیم. نکته دوم را خطاب به متخصصانی می‌گفتم که در طول سال‌ها خواه، ناخواه با آنها سر وکله زده‌ام و مجبور شده‌اند در مجموعه‌های مختلف مرا تحمل کنند. همه ما محکوم به امید و سازندگی هستیم. اگر قرار است اتفاقی چه در شرکت کوچک و چه در شرکت متوسط و سازمان بزرگ و چه در سطح کشور بیفتد، آن اتفاق به دست نیروهای متخصص می‌افتد. اگر امید داریم که این اتفاق بیفتد و اگر امید داریم که مسیر صعودی را طی کنیم، از این جهت که الان اینجا هستیم و جهت‌مان برگردد، بنابراین ما محکوم به امیدیم و امید تنها چیزی است که می‌تواند ما را محکم و مستحکم نگه دارد تا اتفاقات بهتری رقم بخورد.

خاطرنشان می شود که محتوای این نشست به همراه ۱۵ نشست دیگر برگزار شده در نهمین نمایشگاه تراکنش ایران، به زودی در قالب کتاب”گفتگوی متخصصان” تدوین و در اختیار علاقمندان قرار می‌گیرد.

نهمین نمایشگاه تراکنش ایران به مدت ۳ روز، از ۱۸ تا ۲۰ دی‌ماه ۱۴۰۲ برگزار شد. این دوره با استقبال حدود ۱۲ هزار نفر از مدیران، متخصصان و فعالان فناوری های مالی، ۱۷ نشست تخصصی،۶۰ کارگاه معرفی محصول، دهها نشست‌ گفتگوی B2B، با حدود ۱۰۰ سخنرانی و با همراهی ۲۰۰ عضو کمیته علمی و داوری و ۳ جشنواره تخصصی و ..، میزبان اکوسیستم صنایع مالی، بانکی، پرداخت و فناوری بود.

گفتنی است، دهمین رویداد تراکنش ایران با موضوع محوری “آینده با هوش است” دی ماه ۱۴۰۳ با برنامه های متنوع و مختلفی میزبان اکوسیستم صنایع مالی، بانکی، پرداخت و فناوری ایران و سایر کشورها خواهد بود.

گزارش تصویری نشست تخصصی”دغدغه نگهداشت و بیم از مهاجرت متخصصان”

گزارش تصویری از تراکنش نهم ایران